قرار المادة 42 من قانون العمل باعتبار العامل مستقيلاً عند التغيب عن العمل بدون اي عذر مقبول
اعتبار العامل مستقيلاً حكماً عند تغيبه لمدة سبعة أيام فأكثر، بدون أي عذر مقبول، هو (حكم) قررته المادة (42) من قانون العمل، وليس (جزاءً) يوقعه صاحب العمل على العامل مما تنظمه المادة (37).
(الـوقــــائع)
نُحيل بشأن وقائع الطعن الماثل إلى ما جاء بالحكم المطعون فيه، وإلى سائر مذكرات الدفاع وحوافظ المستندات المقدمة من المطعون ضدها أمام محكمة الموضوع بدرجتيها، منعاً للتكرار ولعدم الإطالة.
إلا إننا نجملها في عجالة -وصلاً لأواصر الدعوى- مفادها أن الشركة المطعون ضدها كانت قد عقدت الخصومة في الدعوى المبتدئة، ضد المدعى عليه (الطاعن)، بموجب صحيفة، موقعة من محام، أودعت إدارة كتاب محكمة أول درجة بتاريخ 20/4/2017م، وقُيدت بجدولها العمومي تحت رقم 531/2017 عمالي كلي حولي/2، وأعلنت قانوناً، طلبت في ختامها الحكم لها:
“بإلزام المدعى عليه (الطاعن)، بأن يؤدي للمدعية (المطعون ضدها)، مبلغ ـ/1,800 د.ك (ألف وثمانمائة دينار كويتي) مع إلزامه بالمصروفات، وبمقابل أتعاب المحاماة الفعلية، بحكم مشمول بالنفاذ المعجل بلا كفالة”.
وأوردت المدعية (المطعون ضدها) شرحاً لدعواه المبتدئة ولطلباتها فيها أن: المدعى عليه (الطاعن) كان قد التحق بالعمل لديها، بوظيفة (مصمم جرافيكس)، اعتباراً من تاريخ 11/6/2014م، بموجب عقد عمل غير محدد المدة، وبراتب شهري قدره ــ/500 د.ك (خمسمائة دينار كويتي) تطور إلى ــ/600 د.ك (ستمائة دينار كويتي).
وبتاريخ 29/1/2017م تحديداً انقطع العامل (الطاعن) عن العمل بدون عذر مقبول وبدون سابق إنذار وبدون إخطار الشركة (المطعون ضدها) بسبب تغيبه، مخالفاً بهذا الانقطاع القانون رقم 6/2010 في شأن العمل بالقطاع الأهلي؛ مما يترتب عليه اعتباره مُستقيلاً حُكماً، مع استحقاق الشركة المطعون ضدها لمقابل مهلة الإنذار، طبقاً لنص المادتين (42) و (44) من قانون رقم 6/2010 في شأن العمل بالقطاع الأهلي.
وحيث إن العامل (الطاعن) كان يتقاضى راتباً قدره ــ/600 د.ك (ستمائة دينار كويتي)، فإن الشركة (المطعون ضدها) -وفق قانون العمل- تستحق مبلغ: ــ/600 د.ك (الراتب الشهري) × 3 أشهر (مهلة الإخطار) = ــ/1,800 د.ك (ألف وثمانمائة دينار كويتي)، مما حدا بالشركة (المطعون ضدها) إلى إقامة الدعوى المبتدئة بغية القضاء لها بطلباتها سالفة الذكر.
وإذ تداولت الدعوى بالجلسات، على النحو الثابت بمحاضرها، وبجلسة 12/9/2017م، قضت محكمة أول درجة بإحالة الدعوى لإدارة الخبراء بوزارة العدل لمباشرة المأمورية التي أناطتها بها في ذلك الحكم، والذي نحيل إليه منعاً للتكرار ولعدم الإطالة.
ونفاذاً لهذا القضاء، باشر الخبير المنتدب المأمورية المنوطة به، ومن ثم أودع تقريره (رقم 0000/2017 المؤرخ 00/00/2018م)، الذي انتهى فيه إلى نتيجة نهائية مفادها أن:
1- تاريخ بداية العمل في 11/6/2014م، وكان المدعى عليه (الطاعن) يعمل لدى المدعية (المطعون ضدها) بوظيفة “مصمم جرافيكس”، براتب شهري قدره ـ/500 د.ك تطور إلى ـ/600 د.ك (ستمائة دينار كويتي)، وفقاً للتفصيل الوارد ببند “الرأي”.
2- بدل الإنذار بواقع ـ/1,800 د.ك (ألف وثمانمائة دينار كويتي)، إن رأت عدالة المحكمة أن سبب نهاية علاقة العمل يعود للمدعى عليه (الطاعن).
وإن رأت عدالة المحكمة أن سبب نهاية علاقة العمل يعود للمدعية (المطعون ضدها)، فإنها لا تستحق بدل الإنذار، وفقاً للتفصيل الوارد في بند “الرأي”.
3- عدم أحقية المدعية (المطعون ضدها) لما تطالب به من مقابل “تعويض مادي”، وفقاً للتفصيل الوارد في بند “الرأي”.
4- مجموع المبالغ المستحقة، في حال ما إذا رأت عدالة المحكمة أن سبب نهاية علاقة العمل يعود للمدعى عليه (الطاعن)، يبلغ ـ/1,800 د.ك (ألف وثمانمائة دينار كويتي).
وإن رأت عدالة المحكمة أن سبب نهاية علاقة العمل يعود للشركة المدعية (المطعون ضدها)، فإنها لا تستحق بدل الإنذار، وفقاً للتفصيل الوارد في بند “الرأي”.
وبجلسة 2/10/2018م قدّم دفاع الشركة المدعية (المطعون ضدها) مذكرة دفاع ضمنها اعتراضاته على النتيجة النهائية لتقرير الخبرة، كما ضمنها كذلك طلباته الختامية المعدلة وهي:
أولاً: إلزام المدعى عليه (الطاعن) بأن يؤدي للشركة المدعية (المطعون ضدها) مبلغاً وقدره ـ/1,800 د.ك (ألف وثمانمائة دينار كويتي) مقابل مهلة الإنذار، لكون إنهاء علاقة العمل يعود للمدعى عليه (الطاعن).
ثانياً: إلزام المدعى عليه (الطاعن) بأن يؤدي للشركة المدعية (المطعون ضدها) مبلغاً وقدره ـ/5,001 د.ك (خمسة آلاف دينار وديناراً واحداً) على سبيل التعويض المؤقت لحين استقرار الضرر بشكل نهائي بعد التأكد من مصير النماذج والتصاميم الخاصة بالشركة المدعية (المطعون ضدها) والتي ما زالت في حوزة المدعى عليه (الطاعن) حتى الآن.
ثالثاً: بإلزام المدعى عليه (الطاعن) بالمصروفات، ومقابل أتعاب المحاماة الفعلية، بحكم مشمول بالنفاذ المعجل بلا كفالة. مع حفظ كافة الحقوق الأخرى للشركة المدعية (المطعون ضدها)، أياً ما كانت.
وذلك على سندٍ مما أوردته من أن: العامل (الطاعن) قد انقطع عن العمل لدى الشركة (المطعون ضدها) من تاريخ 29/1/2017م، حيث تغيب منذ ذلك التاريخ ولم يعد إلى عمله مُطلقاً.
وتلك الواقعة ثابتة في القرار الإداري الصادر عن الشركة المطعون ضدها (بالقرار رقم 9/2017) باعتبار العامل (الطاعن) مُستقيلاً حكماً لتغيّبه عن العمل لمدة سبعة أيام متصلة بدون عذر مقبول. وقد قدمت الشركة المطعون ضدها لمحكمة أول درجة – بذات الجلسة، في 2/10/2018م – حافظة مستندات طويت على صورة ذلك القرار المذكور، بالإضافة إلى مستخرج من جهاز بصمة حضور وانصراف الموظفين بالشركة المطعون ضدها، وذلك تأييد وإثباتاً لواقعة تغيب العامل (الطاعن) عن العمل لمدة تزيد على سبعة أيام متصلة بدون أي عذر.
كما أن العامل (الطاعن) كان قد أقرَّ إقراراً صريحاً خلال التحقيقات التي أجريت معه (بالإدارة العامة للتحقيقات) – في الشكوى الجزائية المقدمة ضده، من الشركة المطعون ضدها (بتهمة خيانة الأمانة لعدم رده للعهدة الخاصة بها، والتي سلمته له بسبب علاقة العمل بينهما) – حيث أقر المتهم (الطاعن) في تلك التحقيقات (في نهاية الصفحة الثالثة، وبداية الصفحة الرابعة) بأنه أبلغ الشركة المستأنفة بـ: (رغبتي بترك العمل شفاههً … فرفضوا، وطلبوا مني أن أبقى ثلاثة أشهر … ولكني بلغت الشركة بأنني “ماشي” …).
وفي هذا الإقرار ما يكفي لإثبات أن نهاية علاقة العمل تعود إلى العامل (الطاعن)، وأن ذلك تم بدون رضاء الشركة (المطعون ضدها)، فقد حاولت إثناء العامل (الطاعن) عن ترك العمل لديها، ولكنه هو الذي أصر على ترك العمل و”مشي” من الشركة بدون حتى أن يمنحها مهلة الإخطار المستوجبة قانوناً – طبقاً لقانون العمل في القطاع الأهلي – ودون أن يدفع لها مقابلها، وإنما تركها فجأة ودون سابق إشعار وبدون أن يتم أو ينجز الأعمال التي أوكلتها إليه ودون أن يرد إليها العهدة التي في حوزته (حتى اليوم). وقد قدمت الشركة (المطعون ضدها) لمحكمة أول درجة – بذات الجلسة، في 2/10/2018م – حافظة مستندات طويت على صورة تلك التحقيقات الثابت بها اعتراف وإقرار العامل (الطاعن) بأنه هو الذي ترك العمل لدى الشركة ورفض جميع طلباتها بالرجوع للعمل أو بالأقل منحها مهلة الإنذار والعمل خلالها، إلا أنه أبى ورفض وأصر على موقفه.
كما طالبت الشركة (المطعون ضدها) بالتعويض المؤقت نتيجة إخلال العامل (الطاعن) بواجبات وظيفته، حيث إنه استلم منها “كاميرا” تصوير و”قرص كمبيوتر” صلب (هارد ديسك) مخزن عليه أعمال وتصميمات خاصة بالشركة ومملوكة لها، وقد سلمتهما له للاستعانة بهما فيما تطلبه منه الشركة من أعمال تصميم تدخل في مهام وظيفته لديها، إلا أنه استولى عليهما لنفسه وامتنع عن ردهما إليها مرة أخرى، مما يشكل في حقه خيانة للأمانة واستيلاء بغير وجه حق على ممتلكات الشركة (المطعون ضدها) وتصاميمها الفنية الخاصة بها (والتي تعد سراً تجارياً لا يقدر بمال).
علماً بأن العامل (الطاعن) قد وقع على أوراق تثبت استلامه لتلك الممتلكات الخاصة بالشركة (بغرض استعمالها في عمله)، إلا أنه لم يُعِدْ تلك الممتلكات لها مطلقاً، حتى بعد استقالته حكماً وإصراره على ترك العمل لديها.
ولقد حرَّكت الإدارة العامة للتحقيقات – عن تلك الواقعة، المتقدم ذكرها – الدعوى الجزائية رقم 7739/2017 جنح عادية – 0000/2017 الشرق – إلا أنه بسبب عدم حضور الشركة (المطعون ضدها) بجلسات الدعوى الجزائية (حيث تم تقصير موعدها، ولم يتم إخطارها بموعد الجلسة بعد تقصيره) فقد صدر الحكم في تلك الدعوى الجزائية ببراءة المتهم (العامل) مما نسب إليه.
إلا أن الواقعة ثابتة في حق العامل (الطاعن)، حيث قدمت الشركة للخبرة الفنية (المنتدبة من محكمة أول درجة) ما يفيد استلامه لكاميرا تصوير وقرص كمبيوتر صلب (هارد ديسك) مخزن عليه تصاميم وأعمال فنية خاصة بالشركة (ذات قيمة مالية كبيرة). وقد قدمت الشركة لمحكمة أول درجة – بذات بجلسة 2/10/2018م – حافظة مستندات طويت على صور لتلك المستندات التي تثبت استلام العامل (الطاعن) للكاميرا والهارد دسيك، وعدم ردهما للشركة مرة أخرى، حيث زعم إنهما فُقِدَا منه.
علماً بأن كل أوجه الإخلال التي ارتكبها العامل (الطاعن) في حق الشركة (المطعون ضدها) قد أربك سير العمل بها، وسبب لها خسارة أكيدة، فضلاً عن أنه قد حرمها من الانتفاع بالأعمال الفنية والتصميمات المحفوظة على الهارد ديسك الذي سلمته للطاعن لإنجاز أعمالها فاستولى عليها لنفسه، وهي أعمال وتصميمات ذات قيمة (فنية ومالية) كبيرة، وقد تكون تلك الأعمال قد وصلت – بطريقة ما – إلى شركات منافسة للشركة المطعون ضدها، مما قد يهددها بخسارة مستقبلية قد يصعب تقدير وتصور حجمها حالياً.
مع الأخذ بعين الاعتبار أن العامل (الطاعن) قد أقر صراحة في التحقيقات التي أجريت معه (بالإدارة العامة للتحقيقات) -في الشكوى الجزائية المقدمة ضده من الشركة المطعون ضدها بتهمة خيانة الأمانة لعدم رده للعهدة التي تحصل عليها منها بسبب علاقة العمل بينهما- أقر صراحة في تلك التحقيقات بـ: (أنا مستعد أن أعوض الشركة عن قيمة الأغراض التي ضاعت، وأنا مسئول مسئولية كاملة عن ذلك، وهي الهارديسك والكاميرا).
فضلاً عن اضطرار الشركة (المطعون ضدها) إلى اتخاذ الإجراءات القانونية ضد العامل (مدنياً وجزائياً) وتوكيل محامٍ لمباشرة الدعاوى ضد موظفها السابق وما تكبدته من نفقات وأتعاب ومصاريف ورسوم وأمانة الخبراء … إلى آخره، كل تلك أضرار مادية حاقت بالشركة (المطعون ضدها) من جراء فعل العامل (الطاعن).
مما حدا بالشركة (المطعون ضدها) إلى تعديل طلباتها الختامية، بإضافة طلب إلزام المدعى عليه (الطاعن) بأن يؤدي لها تعويضاً مادياً مؤقتاً قدره ـ/5,001 د.ك (خمسة آلاف دينار وديناراً واحداً) لحين استقرار الضرر بشكل نهائي ومعرفة مصير ما آلت إليه النماذج والتصاميم الخاصة بالشركة والتي ما زالت في حوزته ولم يردها لها حتى تاريخه.
وإذ تداولت الدعوى بالجلسات على النحو الثابت بمحاضرها، وبجلسة 23/10/2018م أصدرت محكمة أول درجة قضائها سالف الذكر، قاضياً بـ: “رفض الدعوى”، مستنداً في قضائه هذا إلى:
– ما زعمه من عدم قيام الشركة المدعية (المطعون ضدها) بإجراء تحقيق إداري داخلي ومواجهة العامل بما هو منسوب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك كله في محضر يودع بملف خدمة العامل، ثم إبلاغ العامل كتابةً بما وُقِعَ عليه من جزاءات ونوعها ومقدارها وأسباب توقيعها والعقوبة التي يتعرض لها في حالة العود، ومن ثم، أورد الحكم المستأنف أنه: “… ومن ثم، لا تطمئن المحكمة إلى دفاع المدعية (المطعون ضدها)، وتنتهي إلى أن سبب نهاية العمل يعود للمدعية (المطعون ضدها)، ومن ثم يكون طلب إلزامه ببدل الإنذار قائم على غير سند من القانون والمحكمة ترفضه”.
– وبالنسبة للشق الخاص بطلب التعويض المؤقت، فقد أسس الحكم المستأنف قضائها في ذلك الشق على الحكم الصادر ببراءة المتهم (العامل/الطاعن) في جنحة خيانة الأمانة المقامة ضده.
لما كان ذلك، وكان هذا القضاء قد جاء مُجحفاً بحقوق الشركة، لذا فقد طعنت عليه بالاستئناف رقم 0000/2018 عمالي/استئناف حولي/1، والذي قُضِىَ فيه بجلسة 6/3/2019م بـ: “
أولاً: قبول الاستئناف شكلاً. وفي الموضوع: بإلغاء الحكم المستأنف، والقضاء مُجدداً بـ: إلزام المستأنف ضده، بأن يؤدي للمستأنفة، مبلغ ـ/1,800 د.ك (ألف وثمانمائة دينار) مقابل بدل الإنذار، وأعفت المستأنف ضده من المصاريف، وألزمته بمبلغ خمسون دينار مقابل أتعاب المحاماة الفعلية.
ثانياً: بعدم اختصاص المحكمة نوعياً بنظر طلب التعويض المؤقت بمبلغ ـ/5,001 دينار، وبإحالتها بحالتها إلى الدائرة المدنية بالمحكمة الكلية للاختصاص النوعي، وعلى إدارة تلك المحكمة تحديد جلسة لنظرها وإخطار الخصوم بالجلسة المحددة لنظرها، وأبقت الفصل في المصروفات”.
وقد أسس الحكم الاستئنافي قضائه على سندٍ من أنه: “… وكما ثبت أيضاً بمحضر تحقيق الإدارة العامة للتحقيقات (صفحة 4) قرر المستأنف ضده (العامل/الطاعن) بأنه: “ترك العمل شفاهه برغبة منه، وكان آخر يوم عمل له بتاريخ 29/1/2017م” … كما ثبت أيضاً بالحكم الجزائي رقم 7739/2017 جنح عادية – 135/2017 الشرق، بحيثيات الحكم بأن المستأنف ضده (العامل/الطاعن): “قدم استقالته”، ومن ثم تستخلص المحكمة أن المستأنف ضده (العامل/الطاعن) هو الذي أنهى عقد العمل غير محدد المدة بتركه للعمل بمحض إرادته دون سبب قانوني، ومن ثم تستحق الشركة المستأنفة (المطعون ضدها) التعويض عن فترة الإخطار بثلاثة أشهر …”.
وإذ لم يرتضِ العامل (الطاعن) بهذا القضاء، لذا فقد أقام الطعن الماثل، والذي أعلنت صحيفته للشركة المطعون ضدها بتاريخ 10/4/2019م، ومن ثم فهي تودع مذكرة بردها على أسباب الطعن خلال المواعيد القانونية.
( الدفـــــــــــــاع )
في مستهل دفاعنا تتمسك المطعون ضدها الأولى بجميع أوجه الدفاع، والدفوع، والطلبات، والأسانيد المبداة منها أمام محكمة الموضوع بدرجتيها (أول وثاني درجة)، ونعتبرها جميعاً جزءاً لا يتجزأ من دفاعنا الراهن، ونُركز في هذه المذكرة فقط على الرد على أسباب الطعن الماثل كما وردت بصحيفة افتتاحه:
أولاً: الرد على زعم الطاعن بأن إنهاء خدمة العامل (الطاعن) يرجع إلى الشركة المطعون ضدها:
نعى الطاعن على الحكم المطعون فيه (بسببيه الأول والثالث) بالبطلان والفساد في الاستدلال ومخالفة الثابت بالأوراق، والقصور في التسبيب والإخلال بحق الدفاع، لكونه قد استخلص أن الطاعن (العامل) هو الذي أنهى عقد العمل بتركه للعمل بمحض إرادته دون سبب قانوني.
وهذا النعي ظاهر البطلان، ومردود عليه بأن: الثابت بالأوراق إن العامل (الطاعن) هو الذي قد انقطع عن العمل لدى الشركة (المطعون ضدها) من تاريخ 29/1/2017م، حيث تغيب منذ ذلك التاريخ ولم يعد إلى عمله مُطلقاً.
وتلك الواقعة ثابتة في القرار الإداري الصادر عن الشركة المطعون ضدها (بالقرار رقم 9/2017) باعتبار العامل (الطاعن) مُستقيلاً حكماً لتغيبه عن العمل لمدة سبعة أيام متصلة بدون عذر مقبول. وقد قدمت الشركة المطعون ضدها لمحكمة أول درجة – بجلسة 2/10/2018م – حافظة مستندات طويت على صورة ذلك القرار المذكور، بالإضافة إلى مستخرج من جهاز بصمة حضور وانصراف الموظفين بالشركة المطعون ضدها، وذلك تأييد وإثباتاً لواقعة تغيب العامل (الطاعن) عن العمل لمدة تزيد على سبعة أيام متصلة بدون أي عذر.
كما أن العامل (الطاعن) كان قد أقرَّ إقراراً صريحاً خلال التحقيقات التي أجريت معه (بالإدارة العامة للتحقيقات) – في الشكوى الجزائية المقدمة ضده، من الشركة المطعون ضدها (بتهمة خيانة الأمانة لعدم رده للعهدة الخاصة بها، والتي سلمته له بسبب علاقة العمل بينهما) – حيث أقر المتهم (الطاعن) في تلك التحقيقات (في نهاية الصفحة الثالثة، وبداية الصفحة الرابعة) بأنه أبلغ الشركة المستأنفة بـ: (رغبتي بترك العمل شفاههً … فرفضوا، وطلبوا مني أن أبقى ثلاثة أشهر … ولكني بلغت الشركة بأنني “ماشي” …).
وفي هذا الإقرار ما يكفي لإثبات أن نهاية علاقة العمل تعود إلى العامل (الطاعن)، وأن ذلك تم بدون رضاء الشركة (المطعون ضدها)، فقد حاولت إثناءه عن ترك العمل أو بالأقل العمل لديها خلال فترة الإنذار (ثلاثة أشهر)، ولكنه هو الذي أصر على ترك العمل و”مشي” من الشركة بدون حتى أن يمنحها مهلة الإخطار المستوجبة قانوناً – طبقاً لقانون العمل في القطاع الأهلي – ودون أن يدفع لها مقابلها، وإنما تركها فجأة ودون سابق إشعار وبدون أن يتم أو ينجز الأعمال التي أوكلتها إليه ودون أن يرد إليها العهدة التي في حوزته (حتى اليوم).
كما ثبت أيضاً بالحكم الجزائي رقم 7739/2017 جنح عادية – 135/2017 الشرق، بحيثيات الحكم أن المستأنف ضده (العامل/الطاعن): “قدم استقالته”.
وتلك الحقيقة التي تنطق بها الأوراق، وليس أوقع منها ولا أدل عليها من اعتراف العامل (الطاعن) ذاته بأنه هو الذي ترك العمل لدى الشركة ورفض جميع محاولاتها لإبقائه في عمله لديها (على الأقل لمدة ثلاثة أشهر)، فكيف يتسنى للحكم للطاعن الزعم – بعد كل ذلك – بأنه سبب نهاية علاقة العمل يعود للشركة المطعون ضدها وليس إلى العامل (الطاعن)؟؟!!
ثانياً: الرد على نعي الطاعن على الحكم المطعون فيه بمخالفة القانون والخطأ في تطبيقه:
نعى الطاعن على الحكم المطعون فيه مخالفة القانون والخطأ في تطبيقه لعدم إعماله لنص المادة 37 من قانون العمل، وهذا النعي ظاهر البطلان ومردود عليه بأنه:
اعتبار العامل مستقيلاً حكماً عند تغيبه لمدة سبعة أيام فأكثر، بدون أي عذر مقبول، هو (حكم) قررته المادة (42) من قانون العمل، وليس (جزاءً) يوقعه صاحب العمل على العامل، مما تنظمه المادة (37) التي تقضي بأنه:
” لا يجوز توقيع (جزاء) على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما هو منسوب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع بملفه الخاص ويجب إبلاغ العامل كتابة بما وقع عليه من جزاءات ونوعها ومقدارها وأسباب توقيعها، والعقوبة التي يتعرض لها في حالة (العود)”.
وجاء في المذكرة الإيضاحية للقانون تعليقاً على هذه المادة، ما نصه: “… وبينت المواد (35-40) [قواعد التأديب] الواجب على صاحب العمل التقيد بها قبل توقيع أي (جزاء) على عامله، والضمانات اللازمة لحفظ حق العامل في الدفاع عن نفسه لدرء المخالفات المنسوبة إليه، والتزام صاحب العمل باعتماد لائحة الجزاءات قبل تطبيق أحكامها من الوزارة المختصة التي لها الحق في إجراء أية تعديلات عليها تتفق وطبيعة العمل أو ظروفه ومبدأ عدم تجاوز الخصم الموقع على أجر العامل للأجر المقابل لخمسة أيام في الشهر الواحد، واستحدثت المادة (39) مبدأ وقف العامل لمصلحة التحقيق مع عدم جواز زيادة الوقف عن عشرة أيام مع حفظ حقه في اقتضاء أجوره عنها إذا انتهى التحقيق إلى انعدام مسئوليته. كما استحدثت المادة (40) وبعد أن قررت التزام صاحب العمل تخصيص حصيلة الجزاءات الموقعة على عماله للصرف منها على الأغراض الاجتماعية والاقتصادية والثقافية، وبعد أن قررت التزام صاحب العمل بإمساك سجل للخصومات الموقعة على العمال استحدثت حكم توزيع حصيلة الجزاءات الموجودة بالصندوق على جميع العمال الموجودين في المنشأة بالتساوي في حالة تصفيتها لأي سبب من الأسباب، وأحالت إلى القرار الذي يصدر من الوزير المختص بالضوابط المنظمة لهذا الصندوق وطريقة التوزيع”.
فالمادة 37 – إذن – تنظِّم “قواعد التأديب”، و”الجزاء” الذي يُوقع على العامل، والعقوبة الموقعة عليه، ونوعها ومقدارها وسببها، والعقوبة التي قد يتعرض لها في حالة “العود” إلى ارتكاب ذات الفعل مرة أخرى في المستقبل، كما قررت مبدأ عدم تجاوز “الخصم” الموقع على أجر العامل للأجر المقابل لخمسة أيام في الشهر الواحد، وألزمت رب العمل بإمساك “سجلات للخصومات” الموقعة، كما ألزمته “بتخصيص حصيلة الجزاءات” الموقعة على عماله للصرف منها على الأغراض الاجتماعية والاقتصادية والثقافية لعماله …الخ.
بينما حكم المادة 42 التي أجازت لرب العمل اعتبار العامل مستقيلاً حكماً إذا انقطع العامل عن العمل -دون عذر مقبول- لمدة سبعة أيام متصلة أو عشرين يوما متفرقة خلال السنة الواحدة، وفي هذه الحالة تسري أحكام المادة 53 من هذا القانون في شأن استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة.
فهذه المادة تقرر حكماً لحالة تغيب العامل لمدة أكثر من سبعة أيام متصلة (بدون عذر)، فهي تعد (رخصة) أو (حق) منحته تلك المادة لصاحب العمل وتجيز له استعمالها عند توافر حالاتها، ولا تعد (عقوبة) ولا (جزاءً). ولا أدل على ذلك من أن المشرع أورد نص المادة (42) المذكورة في (الفصل الثالث من قانون العمل – الخاص بـ: انتهاء عقد العمل ومكافأة نهاية الخدمة)، ولم يوردها – كما فعل بالنسبة نص المادة (37) – في (الفصل الثاني من القانون – الخاص بـ: التزامات العامل وصاحب العمل والجزاءات التأديبية)، أي أن المشرع عد تغيب العامل لمدة سبعة أيام متصلة (استقالة حكمية) وأوردها ضمن الفصل الخاص بإنهاء علاقة العمل، ولم يعدها (مخالفة) ولا (عقوبة) ولا (جزاءً) فلم يوردها في باب التزامات العامل وصاحب العمل والجزاءات التأديبية. والقول بغير ذلك (كما يحاول الطاعن) يجعل من جميع حالات وأسباب (إنهاء الخدمة)، عقوبة وجزاء، ومن ثم لا بد أن يسبقها تحقيق إداري، وهو ما لم يقل به أحد (ولا الطاعن نفسه).
وللتفصيل: فإنه في حالة تغيب العامل لمدة سبعة أيام متصلة، فإن صاحب العمل بالخيار بين أمرين:
· أولهما- أن يعتبر العامل مستقيلاً حكماً، طبقاً لحكم المادة 42 من قانون العمل، وفي هذه الحالة يعد التغيب سبباً من أسباب نهاية علاقة العمل، ويترتب عليها ما يترتب على نهاية علاقة العمل لسبب يرجع إلى العامل.
· ثانيهما- ألا يستعمل صاحب العمل الرخصة والحق المخولين له بموجب نص المادة 42 من قانون العمل، ولا يرغب في نهاية علاقة العمل مع العامل المتغيب (لأي سبباً كان)، ففي هذه الحالة سيتعين عليه إصدار قرار بعدم صرف أجر أيام الغياب للعامل (المتغيب بدون عذر مقبول)، لأن الأجر مقابل العمل، والعامل لم يعمل خلال مدة التغيب (بدون عذر)، لذا فهو لا يستحق أجر تلك الأيام، فضلاً عن إن لصاحب العمل توقيع جزاء الخصم من راتب العامل (كعقوبة) له على تغيبه عن العمل، ففي هذه الحالة فقط يلتزم صاحب العمل بإجراء تحقيق مع العامل وتطبيق شروط وضوابط المادة 37 من قانون العمل (في هذه الحالة وحدها دون غيرها).
لا سيما وأنه من المقرر قانوناً، وعلى ما جرى عليه قضاء المحكمة الإدارية العليا (بمصر)، من أنه: “إذا انقطع العامل عن عمله، فلا يستحق أجراً عن مدة انقطاعه. أساس ذلك: قاعدة الأجر مقابل العمل. لا يعتبر الحرمان من الأجر عقوبة تأديبية، وبالتالي يجوز الجمع بينه وبين مساءلته تأديبياً. أساس ذلك: الحرمان من الأجر سببه عدم أداء العمل والمساءلة التأديبية سببها إخلاله بسير المرفق”.
[ الطعن رقم 519 لسنة 26 قضائية – جلسة 12/1/1985م مجموعة المكتب الفني – السنة 30 – صـ 358 ]
وعليه، فإن قيام الشركة المطعون ضدها باستعمال الرخصة والحق المخوّلين لها بموجب نص المادة (42) من قانون العمل، من اعتبار تغيب العامل أكثر من سبعة أيام (بدون عذر) استقالة حكمية منه، كسبب من أسباب نهاية علاقة العمل بينهما. ولاسيما إن العامل لم يترك لها خياراً آخر، حيث أعرب عن موقفه صراحة في عدم العودة للعمل لديها (ولا حتى خلال فترة الإنذار فقط، ومدتها ثلاثة أشهر)، ومن ثم فلم يكن هناك مجال أمام الشركة لتوقيع عقوبة تأديبية عليه بالخصم من راتبه لإخلاله بسير العمل لديها، وعليه، فلا مجال لتحدي الطاعن بعدم مراعاة ضوابط وأحكام نص المادة (37) من قانون العمل، حيث إن تطبيق نص المادة 37 لا يكون إلا عند توقيع جزاء تأديبي ضد العامل بالخصم من راتبه كعقاب له على الغياب (عند رغبة رب العمل في استمرار علاقة العمل بينهما) بعد عودته من الغياب، أما إذا استعمل رب العمل الرخصة والحق المخولين له (بحكم نص المادة 42 من قانون العمل) باعتبار العامل مستقيل حكماً (لا سيما في حالة عدم عودة العامل للعمل نهائياً وإفصاحه صراحة عن عدم عودته مرة أخرى للعمل) فلا يتعين حينئذ إتباع الضوابط والشروط التي أشارت إليها المادة 37 من قانون العمل، ولا يجوز الخلط بين الحالتين مطلقاً، كما حاول ذلك جاهداً الطاعن في صحيفة طعنه الماثل سعياً منه لتمييز الحكم المطعون فيه بأي وسيلة كانت ولو كانت غير صحيحة ومغلوطة، والشركة المطعون ضدها تنزه عدالة محكمة التمييز عن أن تنساق وراء تخيلات الطاعن ومغالطاته.
ثالثاً: ثبوت ترك العامل لعمله، وكذا تقدير قيام المبرر لفصل العامل، أو نفي حدوث شيء من ذلك، هي من مسائل الواقع التي تستقل بها محكمة الموضوع:
حيث إنه من المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
“المقرر -في قضاء هذه المحكمة- أن تقدير ثبوت ترك العامل لعمله قبل نهاية مدة العقد بسبب يرجع إلى إخلال صاحب العمل بأحكام القانون والعقد، وكذا تقدير قيام المبرر لفصل العامل لأي من الأسباب الواردة بالمادة 55 من قانون العمل، أو نفي حصول شيء من ذلك، هو من مسائل الواقع التي يستقل بها قاضي الموضوع متى أقام قضاءه على أسباب سائغة”.
[[ الطعن بالتمييز رقم 70 لسنة 2002 عمالي – جلسة 21/5/2008م ]]
كما تواتر قضاء محكمة التمييز على أنه:
“لمحكمة الموضوع سلطة تحصيل فهم الواقع في الدعوى، وتقدير الأدلة المقدمة فيها، وموازنة بعضها بالبعض الآخر، وترجيح ما تطمئن إليه منها وإطراح ما عداه ولو كان محتملاً، كما أن لها تقدير توافر أو عدم توافر إخلال العامل بالتزاماته ومبرر فصله من الخدمة لأي سبب من الأسباب، وما إذا كان صاحب العمل – وهو يستعمل سلطته في تنظيم منشأته – قد انحرف في استعمال هذه السلطة بقصد الإساءة لعماله، مادامت قد أقامت قضاءها على أسباب سائغة لها أصلها الثابت في الأوراق تؤدي إلى النتيجة التي انتهت إليها وتكفي لحمله”.
[[ الطعن بالتمييز رقم 31 لسنة 2007 عمالي/1 – جلسة 30/11/2008م ]]
كما إنه من المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
“تقدير توافر أو عدم توافر إخلال العامل بالتزاماته وكذا قيام أو عدم قيام المبرر لفصل العامل بدون إعلان أو مكافأة نهاية خدمة لأي سبب من الأسباب المنصوص عليها في المادة 55 من قانون العمل في القطاع الأهلي هو من المسائل الموضوعية التي يستقل بتقديرها قاضي الموضوع، وهو وحده صاحب الحق في تقدير ما يقدم إليه في الدعوى من البيانات والقرائن والمستندات، وله وهو يباشر سلطته هذه أن يأخذ بما يطمئن إليه ويطرح ما عداه ولو كان محتملا مادام قد أقام قضاءه على أسباب سائغة تؤدي إلى النتيجة التي انتهى إليها، ولها أصلها الثابت في الأوراق”.
[[ الطعن بالتمييز رقم 302 ، 325 / 2006 عمالي/1 – جلسة 22/9/2008م ]]
وهدياً بما تقدم، وبالبناء عليه، ولما كان الثابت من صحيفة الطعن الماثل أن ما يُثيره الطاعن بشأن ثبوت ترك العامل لعمله، وكذا تقدير قيام المبرر لاعتبار العامل مستقيلاً، أو نفي حدوث شيء من ذلك، هي من مسائل الواقع التي تستقل بها محكمة الموضوع ، ولا تعدو أن تكون مجادلة موضوعية من الطاعن فيما لمحكمة الموضوع من سلطة تقديرية في فهم الواقع وتقدير الأدلة فيها، بغية الوصول إلى نتيجة أخرى غير التي أخذ بها الحكم المطعون فيه، وهو ما لا يجوز إثارته أمام محكمة التمييز، ومن ثم فإن الطعن الماثل يكون غير مقبول.
ومن جماع ما تقدم، يتضح لعدل المحكمة الموقرة أن الطعن الماثل قد جاء قائماً على سند غير صحيح من الواقع أو القانون؛ الأمر الذي تلتمس معه المطعون ضدها القضاء برفضه.
وحيث إن البين من أسباب الطعن وما تضمَّنته هذه المذكرة من بيان لعدم صحة هذه الأسباب من الناحية الواقعية والقانونية الأمر الذي يرجح معه رفض الطعن الماثل، الأمر الذي تلتمس معه المطعون ضدها من المحكمة الموقرة القضاء برفض الطلب المستعجل بوقف تنفيذ الحكم المطعون فيه، وذلك لعدم توافر مبررات القضاء به؛ إذ إن الطعن الماثل مرجح رفضه، كما أن التنفيذ ليس من شأنه إصابة الطاعن بأضرار يتعذر تداركها في حال تمييز الحكم.
(بنـــاءً عليـــه)
يلتمس المطعون ضدها من المحكمة الموقرة القضاء:
أولاً: أصليــــــــاً: بعدم قبول الطعن.
احتياطياً: رفض الطلب المستعجل.
ثانياً: وفي موضوع الطعن: برفض الطعن.
ثالثاً: وفي جميع الأحوال: بإلزام الطاعن بالمصروفات، ومقابل الأتعاب الفعلية للمحاماة عن جميع درجات التقاضي.
مع حفظ كافة الحقوق الأخرى للمطعون ضدها، أياً ما كانت.